Je opent het jaarverslag van Odido en ziet dat de CEO een beloningspakket van meerdere miljoenen ontvangt. Wat zegt dat getal precies, en hoe weet je of het marktconform is of buitensporig? Jeroen Hoencamp, de CEO van Odido (voorheen T-Mobile Netherlands), staat steeds vaker centraal in dat soort vragen. Wij van Entrepreneuronline.nl volgen topbeloningen in de Nederlandse markt nauwgezet, omdat ze iets vertellen over de manier waarop bedrijven prestaties sturen en talent vasthouden. In dit artikel zetten we de beschikbare cijfers over het Jeroen Hoencamp salaris op een rij en plaatsen we die naast wat andere telecom-topbestuurders verdienen.
Het totaalpakket: wat Jeroen Hoencamp verdient
Jeroen Hoencamp leidt Odido, een van de drie grote mobiele operators in Nederland. Als CEO van een bedrijf met miljoenen klanten en honderden miljoenen euro’s omzet, valt zijn beloningspakket in de categorie die in Nederland traditioneel ’topinkomen’ heet.
Concreet bestaat zijn totaalpakket, zoals gebruikelijk bij dit type functie, uit vier componenten. Het vaste basissalaris vormt de stabiele basis en ligt bij een functie op dit niveau doorgaans tussen de 700.000 en 1.200.000 euro per jaar, afhankelijk van de contractuele afspraken en het moment van vaststelling. Daarboven komt een kortetermijnbonus, die jaarlijks wordt uitgekeerd op basis van behaalde doelstellingen. Vervolgens is er een langetermijnincentive, vaak in de vorm van aandelen of een uitgestelde cashbonus die pas na meerdere jaren vrijkomt. En ten slotte zijn er overige vergoedingen: pensioenopbouw, een lease-auto, onkostenregelingen en soms een representatievergoeding.
Odido publiceert als onderdeel van Deutsche Telekom niet altijd volledig transparante Nederlandse jaarverslagen, wat het lastig maakt om op de euro nauwkeurig te zijn. Wat wel duidelijk is: de totale beloningswaarde bij dit type rol in de Nederlandse telecommarkt loopt al snel op tot bedragen ruim boven de anderhalf miljoen euro per jaar als variabele componenten volledig worden uitbetaald.
Vast versus variabel: hoe de verhouding eruitziet
Een belangrijk kenmerk van moderne topbeloningen is de verhouding tussen het vaste en het variabele deel. Bij Hoencamp, en bij vergelijkbare CEO’s in de sector, is ruwweg 40 tot 60 procent van het totaalpakket variabel. Dat betekent dat een aanzienlijk deel van zijn inkomen afhangt van prestaties.
Welke prestaties precies? Beloningscommissies gebruiken doorgaans een combinatie van financiële en niet-financiële doelstellingen. Aan de financiële kant gaat het om omzetgroei, EBITDA-marges en marktaandeelontwikkeling. Aan de niet-financiële kant spelen klanttevredenheidsscores, duurzaamheidsdoelstellingen en medewerkerbetrokkenheid steeds vaker een rol. Dat laatste is mede een reactie op maatschappelijke druk vanuit aandeelhouders en toezichthouders.
De langetermijnbonus, vaak een ‘long-term incentive plan’ (LTIP) genoemd, kent een uitgestelde werking van drie tot vijf jaar. Dat mechanisme is bewust ontworpen om kortetermijndenken te voorkomen: een CEO die alleen op kwartaalcijfers stuurt, kan zichzelf daarmee op de lange termijn benadelen.
Vergelijking met andere telecom-CEO’s in de regio
Om Hoencamps beloningsprofiel goed te kunnen beoordelen, is vergelijking met sectorgenoten onmisbaar. We kijken naar de drie meest relevante namen in Nederland en België.
| CEO | Bedrijf | Land | Geschat totaalpakket (per jaar) |
|---|---|---|---|
| Jeroen Hoencamp | Odido | Nederland | ca. 1,2 tot 2,5 miljoen euro |
| Joost Farwerck | KPN | Nederland | ca. 1,5 tot 2,8 miljoen euro |
| Guillaume Boutin | Proximus | België | ca. 1,0 tot 1,8 miljoen euro |
| Micha Berger | Telenet | België | ca. 1,3 tot 2,2 miljoen euro |
Wat opvalt: KPN-CEO Joost Farwerck ligt aan de bovenkant van de range, wat deels te verklaren is doordat KPN beursgenoteerd is in Amsterdam en een groter publiek bedient. Proximus is gedeeltelijk staatsbedrijf, wat traditioneel leidt tot meer gematigde beloningsstructuren vanwege politieke druk. Hoencamps pakket ligt in de middenmoot van deze vergelijking, passend bij een marktleider in het midden- en gebudgetsegment van de Nederlandse markt.
De rol van de raad van commissarissen
Wie bepaalt eigenlijk wat een CEO verdient? Dat is niet de CEO zelf, maar de beloningscommissie, een subcomité van de raad van commissarissen. Deze commissie bestaat doorgaans uit drie tot vijf commissarissen zonder uitvoerende rol, die samen de beloningssystematiek vaststellen en jaarlijks toetsen aan benchmarks in de markt.
Bij Odido speelt de moedermaatschappij Deutsche Telekom ook een rol: als aandeelhouder heeft zij invloed op de kaders waarbinnen de Nederlandse beloningsstructuur wordt vastgesteld. Dat is een complicerende factor, omdat de internationale context van een Duits moederconcern andere normen kent dan de Nederlandse corporate governance-codes.
Aandeelhouders kunnen op de algemene vergadering stemmen over het beloningsbeleid. In de praktijk leidt dat steeds vaker tot kritische vragen en soms zelfs tot tegenstemmen, met name van institutionele beleggers die ESG-criteria hanteren. Een beloningscommissie die haar werk goed doet, anticipeert op zulke bezwaren en legt helder uit waarom een pakket marktconform is en welke prestatiedrempel echt moet worden gehaald voordat variabele beloningen worden uitgekeerd.
De maatschappelijke discussie: is dit te rechtvaardigen?
Telecom is niet helemaal hetzelfde als een nutsbedrijf, maar het scheelt weinig. Internettoegang en mobiele bereikbaarheid zijn in de praktijk nutsvoorzieningen geworden waar burgers en bedrijven niet meer zonder kunnen. Dat roept de vraag op: is een multimiljoenenbeloning voor de baas van zo’n bedrijf maatschappelijk te verantwoorden?
Wij van Entrepreneuronline.nl vinden dat een genuanceerd antwoord verdient. Aan de ene kant: de complexiteit van het leiden van een telecombedrijf is enorm. Hoencamp stuurt een organisatie aan die netwerken beheert, duizenden medewerkers in dienst heeft, concurreert op prijs en innovatie, en tegelijkertijd moet investeren in de uitrol van nieuwe technologie. Dat vraagt om bestuurlijk talent dat schaars is en dus een marktprijs kent.
Aan de andere kant: wanneer consumenten elk jaar meer betalen voor abonnementen terwijl de CEO een substantieel hoger totaalpakket ontvangt, is de uitlegbaarheid van die verhouding een reëel communicatieprobleem. Zeker in een sector waar overstappen voor klanten makkelijker is geworden door regelgeving, maar de werkelijke concurrentie op lokaal niveau nog steeds beperkt blijft, is heldere communicatie over beloningsstructuren essentieel.
De rechtvaardiging moet dan gevonden worden in aantoonbare prestaties: marktaandeelgroei, klanttevredenheid, netwerkkwaliteit en een heldere langetermijnstrategie. Als die er zijn, is een hoge beloning verdedigbaar. Als de variabele doelen te makkelijk worden gehaald of te weinig meetbaar zijn, wordt het verhaal lastiger.
Wat dit zegt over de marktwaarde van telecom-topbestuurders
De beloningsstructuur rondom Hoencamp is niet uitzonderlijk, maar wel illustratief voor een bredere trend: de telecomsector consolideert, netwerken worden strategischer, en de strijd om talent aan de top intensiveert. In een markt waar fusies en overnames steeds gebruikelijker worden, loopt ook de vraag naar bestuurders die zo’n proces kunnen leiden op.
Een CEO die eerder al een vergelijkbaar traject heeft doorlopen, of die een bedrijf succesvol heeft geherpositioneerd, is in die context meer waard dan ooit. Het Jeroen Hoencamp salaris weerspiegelt daarmee niet alleen de huidige functie, maar ook de marktwaarde van een bestuurder met bewezen trackrecord in een sector die aan het herschikken is.
Voor ondernemers en investeerders die de telecommarkt volgen, is dat een relevant signaal: als de beloningen aan de top stijgen, is dat vaak een teken dat de strategische complexiteit van de sector toeneemt. En complexiteit betekent kansen, maar ook risico’s.
Wat het beloningspakket van Jeroen Hoencamp duidelijk maakt, is dat topbestuurders in de telecomsector worden afgerekend op een combinatie van marktpositie, klanttevredenheid en financiële prestaties. Zijn totaalpakket zit in de middenmoot vergeleken met zijn tegenhangers bij KPN, Proximus en Telenet: niet exceptioneel hoog, maar ook niet zuinig te noemen. De vraag die commissarissen en aandeelhouders elk jaar opnieuw moeten stellen, is of de prestatiedoelen scherp genoeg zijn gesteld om zo’n beloning te verantwoorden. Die vraag is relevanter dan het absolute getal.
